Ærlighed som ledelsesværktøj når du bringer dårlige nyheder

Som medarbejder ved man, at ens position ikke kan tages for givet, og at ændringer uden for ens kontrol kan true ens rolle og påvirke hverdagen. Som leder ved man, at man indimellem må facilitere omrokeringer og nedskæringer for at sikre virksomhedens overlevelse.

I krisetider kan det være en utaknemlig opgave at være den, der gang på gang bringer dårlige nyheder. Det kan blive nødvendigt med afskedigelser eller indskrænkning af stillinger. Selv om man gerne vil skabe tryghed blandt medarbejderne, har man ikke altid mulighed for at melde en ende på usikkerheden ud. Det påvirker det psykiske arbejdsmiljø og kan skabe utryghed i medarbejdergruppen — og mistillid til ledelsen.

Mange ledere føler ubehag ved ikke at kunne give information, der skaber tryghed. Behovet for at skabe tryghed hos andre er både menneskeligt og sympatisk. Men det, der desværre kan ske, når lederen ikke kan bringe gode nyheder, er, at lederen helt afholder sig fra at melde noget tydeligt ud. Fra medarbejdernes ståsted opleves det som stilhed eller vaghed — og i krisetider er netop stilhed fra beslutningstagere noget af det, der skaber mest utryghed.

I forsøget på at skåne sine medarbejdere kan lederen derfor komme til at skabe større mistillid og utryghed. Man kan forstærke frygten for fyringer eller give medarbejderne en følelse af ikke at være inkluderet i de vigtige dialoger. Det er et uheldigt udfald af en tilgang med gode intentioner. For i krisetider er det bedste ledelsesværktøj ærlighed.

Medarbejderne er klar over, at krisetider kræver ændringer. Derfor er det vigtigt at melde tydeligt ud — for eksempel at man ikke kan garantere mod yderligere nedskæringer. Du kan med fordel vise, hvad du gør for at forsøge at forhindre det, men være ærlig om, at der ingen garantier er.

Når du ikke har noget nyt at melde, så meld dét ud. Forsikr samtidig dine medarbejdere om, at du giver besked, så snart der sker ændringer. I mellemtiden styrker det medarbejdergruppen, at du lytter til deres frygt og frustrationer — i gruppe eller individuelt. Som leder skal vi kunne rumme vores medarbejderes frustration og tåle, at vi ikke kan fjerne den ved at have alle de rigtige svar. Det er en del af lederopgaven. Men når du lytter og anerkender frustrationen, har det i sig selv en lindrende effekt og fremmer arbejdsmiljøet. Del gerne din egen frustration over ikke at kunne bringe bedre nyheder, og fortæl, hvordan du ønsker fremtiden skal se ud for jeres arbejdsplads.

Som ledere og medarbejdere er vi samtidig bare mennesker. Vi har brug for tydelighed og ærlighed for at dyrke tillid og samarbejde. Det er afgørende både for det psykiske arbejdsmiljø blandt de tilbageværende medarbejdere og for, hvordan opsagte medarbejdere bærer deres historie og arbejdsidentitet videre. Det har i de fleste tilfælde betydning for, hvor godt de kan navigere gennem forandringen og hvor hurtigt de finder fodfæste igen. Derfor skal du som leder turde vælge ærligheden som dit ypperste ledelsesværktøj — i krisetider og i fredstider.