[et_pb_section fb_built=\u201d1\u2033 admin_label=\u201dseksjon\u201d _builder_version=\u201d4.16\u2033 global_colors_info=\u201d{}\u201d][et_pb_row column_structure=\u201d3_4,1_4\u2033 admin_label=\u201drad\u201d _builder_version=\u201d4.16\u2033 background_size=\u201dinitial\u201d background_position=\u201d\u00f8verst til venstre\u201d background_repeat=\u201dgjenta\u201d global_colors_info=\u201d{}\u201d][et_pb_column type=\u201d3_4\u2033 _builder_version=\u201d4.16\u2033 custom_padding=\u201d|||\u201d global_colors_info=\u201d{}\u201d custom_padding__hover=\u201d|||\u201d][et_pb_text admin_label=\u201dTekst\u201d _builder_version=\u201d4.27.4\u2033 background_size=\u201dinitial\u201d background_position=\u201d\u00f8verst til venstre\u201d background_repeat=\u201dgjenta\u201d hover_enabled=\u201d0\u2033 global_colors_info=\u201d{}\u201d sticky_enabled=\u201d0\u2033]<\/p>\n
Som ansatt i en bedrift vet du at din stilling ikke kan tas for gitt, og at endringer utenfor din kontroll kan true din rolle og p\u00e5virke din hverdag.<\/p>\n
Som leder vet du at du av og til m\u00e5 legge til rette for omplasseringer og nedbemanning for \u00e5 sikre bedriftens levek\u00e5r.<\/p>\n
I krisetider kan det v\u00e6re en utakknemlig oppgave \u00e5 v\u00e6re leder og den som gjentatte ganger kommer med d\u00e5rlige nyheter. Det kan v\u00e6re n\u00f8dvendig \u00e5 permittere ansatte eller redusere stillinger. Selv om man \u00f8nsker \u00e5 skape trygghet blant ansatte, har man ikke alltid muligheten til \u00e5 varsle en slutt p\u00e5 elendigheten. Dette vil p\u00e5virke det psykiske arbeidsmilj\u00f8et og kan skape usikkerhet i ansattgruppen og ikke minst mistillit til ledelsen.<\/p>\n
Mange ledere f\u00f8ler stort ubehag ved ikke \u00e5 kunne formidle informasjon som skaper trygghet blant ansatte. Behovet for \u00e5 skape trygghet blant andre er b\u00e5de menneskelig og sympatisk. Lederen har ofte gode intensjoner om \u00e5 skape et psykisk trygt arbeidsmilj\u00f8. Men det som dessverre kan skje n\u00e5r lederen ikke kan levere gode nyheter, er at lederen avst\u00e5r fra \u00e5 kunngj\u00f8re noe tydelig i det hele tatt. Dette oppleves fra de ansattes st\u00e5sted som taushet eller vaghet. I krisetider er taushet eller vaghet fra beslutningstakere noe av det som skaper mest usikkerhet blant oss.<\/p>\n
I et fors\u00f8k p\u00e5 \u00e5 sk\u00e5ne sine ansatte fra \u00e5 komme med utrygge uttalelser, kan lederen derfor skape st\u00f8rre mistillit, misn\u00f8ye og usikkerhet. Du kan forsterke frykten for oppsigelser, eller gi ansatte en f\u00f8lelse av \u00e5 ikke bli inkludert i de viktige dialogene. Dette er et uheldig utfall av en tiln\u00e6rming som hadde gode intensjoner. Fordi i krisetider er det beste ledelsesverkt\u00f8yet \u00e6rlighet.<\/p>\n
Dine ansatte er klar over at krisetider krever endringer og kutt. Det er derfor viktig \u00e5 tydelig si fra om at du for eksempel ikke kan garantere at det ikke vil bli gjort ytterligere kutt. Som leder kan du med fordel peke p\u00e5 hva du gj\u00f8r for \u00e5 pr\u00f8ve \u00e5 forhindre dette, men v\u00e6r \u00e6rlig om at det ikke finnes noen garantier.<\/p>\n
N\u00e5r du ikke har noe nytt \u00e5 meddele, s\u00e5 meddel det. Samtidig b\u00f8r du forsikre dine ansatte om at du vil gi dem beskjed s\u00e5 snart det skjer endringer. I mellomtiden vil det styrke ansattgruppen at du lytter til frykten og frustrasjonene deres, enten som gruppe eller individuelt. Som ledere m\u00e5 vi tolerere v\u00e5re ansattes frustrasjoner, og tolerere at vi ikke kan eliminere disse frustrasjonene ved \u00e5 ha alle de riktige svarene. Dette er en del av lederoppgaven. Men vit at n\u00e5r du som leder lytter og anerkjenner denne frustrasjonen, har dette i seg selv en lindrende effekt og fremmer det psykiske arbeidsmilj\u00f8et. Del din egen frustrasjon over at du ikke kan bringe bedre nyheter, og fortell oss hvordan du h\u00e5per og \u00f8nsker at fremtiden skal se ut for dine ansatte her p\u00e5 arbeidsplassen din.<\/p>\n
N\u00e5r vi er ledere og ansatte, er vi ogs\u00e5 bare mennesker. Vi trenger klarhet og \u00e6rlighet for \u00e5 dyrke tillit og samarbeid i arbeidsforhold. Dette er avgj\u00f8rende b\u00e5de for det psykiske arbeidsmilj\u00f8et blant de gjenv\u00e6rende ansatte, og for hvordan oppsagte ansatte b\u00e6rer sin historie og arbeidsidentitet videre. I de aller fleste tilfeller har dette en innvirkning p\u00e5 hvor smidig de oppsagte kan navigere gjennom endringsprosessen, og hvor raskt de kan finne fotfeste i arbeidsmarkedet igjen. Derfor m\u00e5 du som leder t\u00f8rre \u00e5 velge \u00e6rlighet som ditt ultimate ledelsesverkt\u00f8y \u2013 i krisetider og i fredstider.<\/p>\n
[\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=\u201d1_4\u2033 _builder_version=\u201d4.16\u2033 custom_padding=\u201d|||\u201d global_colors_info=\u201d{}\u201d custom_padding__hover=\u201d|||\u201d][et_pb_image src=\u201dhttp:\/\/bemerk.nu\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Kontakt-os-Bemerk.png\u201d alt=\u201dKontakt-os-Bemerk\u201d title_text=\u201dKontakt-os-Bemerk\u201d url=\u201dhttp:\/\/bemerk.nu\/kontakt\/\u201d _builder_version=\u201d4.16\u2033 _module_preset=\u201ddefault\u201d global_colors_info=\u201d{}\u201d][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Som ansatt i en bedrift vet du at stillingen din ikke kan tas for gitt, og at endringer utenfor din kontroll kan true rollen din og p\u00e5virke hverdagen din. Som leder vet du at du av og til m\u00e5 legge til rette for omplasseringer og nedbemanning for \u00e5 sikre bedriftens levek\u00e5r. I\u2026<\/p>","protected":false},"author":9,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"Som medarbejder i en virksomhed ved man, at ens position ikke kan tages for givet, og at \u00e6ndringer udenfor ens kontrol kan komme til at true ens rolle og p\u00e5virke ens hverdag.\r\n\r\nSom leder ved man at man indimellem bliver n\u00f8dt til at facilitere for omrokeringer og nedsk\u00e6ringer, for at sikre virksomhedens levevilk\u00e5r.\r\n\r\nI krisetider kan det v\u00e6re en utaknemlig opgave at v\u00e6re leder og den der gang p\u00e5 gang farer med d\u00e5rlige nyheder. Det kan blive n\u00f8dvendigt med afskedigelser eller indskr\u00e6nkning af stillinger. Selv om man gerne vil skabe tryghed blandt medarbejderne,\u00a0 har man ikke alltid mulighed for at melde ud om en ende p\u00e5 elendighederne. Dette vil p\u00e5virke det psykiske arbejdsmilj\u00f8 og kan skabe utryghed i medarbejdergruppen og ikke mindst mistillid til ledelsen.\r\n\r\nMange ledere f\u00f8ler stort ubehag ved ikke at kunne meddele information, der skaber tryghed hos medarbejderne. Behovet for at skabe tryghed hos andre er b\u00e5de menneskeligt og sympatisk. Lederen har ofte gode intentioner om at skabe psykisk trygt arbejdsmilj\u00f8. Men det der desv\u00e6rre kan ske n\u00e5r lederen ikke kan bringe gode nyheder, er at lederen helt afholder sig fra at melde noget som helst tydeligt ud. Dette opleves fra medarbejdernes st\u00e5sted som stilhed eller vaghed. I krisetider er stilhed eller vaghed fra beslutningstagere noget af det, der skaber mest utryghed iblandt os.\r\n\r\nI et fors\u00f8g p\u00e5 at sk\u00e5ne sine medarbejdere for utrygge udmeldinger kan lederen derfor komme til at skabe st\u00f8rre mistillid, utilfredshed og utryghed. Man kan forst\u00e6rke frygten for fyringer, eller give medarbejderne en f\u00f8lelse af ikke at v\u00e6re inkluderet i de vigtige dialoger. Dette er et uheldig udfald af en tilgang der havde gode intentioner. For i krisetider er det bedste ledelsesv\u00e6rkt\u00f8j \u00e6rlighed.\r\n\r\nEns medarbejder er klar over at krisetider kr\u00e6ver \u00e6ndringer og nedsk\u00e6ringer. Det er derfor vigtigt at melde tydeligt ud at man f.eks. ikke kan garantere at der ikke skal sk\u00e6res yderligere. Man kan som leder med fordel vise til hvad man g\u00f8r for at fors\u00f8ge at forhindre dette, men v\u00e6re \u00e6rlig omkring at der er ingen garantier.\r\n\r\nN\u00e5r man ikke har noget nyt at melde ud, s\u00e5 meld dette ut. Forsikre samtidigt dine medarbejdere om, at du vil give besked s\u00e5 snart der sker \u00e6ndringer. I mellemtiden vil det styrke medarbejdergruppen at man lytter til deres frygt og frustrationer, enten i gruppe eller individuelt. Som ledere skal vi t\u00e5le at st\u00e5 i vores medarbejders frustrationer, og t\u00e5le at vi ikke kan fjerne disse frustrationer ved at have alle de rigtige svarene. Det er en del af lederopgaven. Men vid at n\u00e5r du som leder lytter og anerkender denne frustration, har dette i sig selv en lindrende effekt og fremmer det psykiske arbejdsmilj\u00f8. Del din egen frustration over ikke at kunne bringe bedre nyheder, og fort\u00e6l hvordan du h\u00e5ber og \u00f8nsker at fremtiden skal se ud for dine medarbejdere her p\u00e5 jeres arbejdsplads.\r\n\r\nN\u00e5r vi er ledere og medarbejder er vi samtidig ogs\u00e5 bare mennesker. Vi har brug for tydelighed og \u00e6rlighed for at dyrke tillid og samarbejde i arbejdsrelationerne. Dette er afg\u00f8rende b\u00e5de for det psykiske arbejdsmilj\u00f8 blandt de genv\u00e6rende medarbejdere, og for hvordan opsagte medarbejdere b\u00e6rer sin historie og sin arbejdsidentitet videre. Det har i langt de fleste tilf\u00e6lder indvirkning p\u00e5, hvor smidigt de opsagde kan navigere igennem \u00e6ndringsprocessen, og hvor hurtigt de kan finde fodf\u00e6ste p\u00e5 arbejdsmarkedet igen. Derfor skal du som leder turde at v\u00e6lge \u00e6rligheden som dit ypperste ledelsesv\u00e6rkt\u00f8j - i krisetider, og i fredstider.\r\n\r\n\u00a0","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"class_list":["post-1311","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-viden"],"acf":[],"yoast_head":"\n